1月15日，据内蒙古包头市卫生健康委消息，内蒙古包头市卫生健康委、市财政局和市人力资源和社会保障局联合印发并执行《包头市深化公立医院绩效薪酬制度改革工作方案（试行）》，提出实施医务人员绩效薪酬改革的十条措施。

该方案指出，绩效薪酬内部分配要向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜。其中，行政和后勤人员人均绩效薪酬不得高于临床医生平均绩效薪酬的50%。

“对医生来说，这一政策的做法肯定是受欢迎的。”多位医生均向人民日报健康客户端记者表达了支持态度。

医院行政人员绩效工资计算标准曾多次引发热议。人民日报健康客户端记者从山东、福建、广东、天津等地多家医院的在职医生、行政人员处了解到，目前，我国医院行政人员与临床医生的人数比例并没有确定的标准，而行政人员薪资绩效计算，多取临床医生科室绩效的平均数，医生的收入则根据当月绩效弹性变动，这也导致部分医院行政人员工资相较于临床医生更高。

“例如我们医院外科患者较少，当外科医生的手术量不多时，收入就不如行政人员。”某三甲儿童医院一位行政人员告诉人民日报健康客户端记者。

此次方案还指出，在建立完善对领先重点学科、临床重点专科和科研核心人员奖励机制，鼓励打造“高峰”学科的同时，还将建立对儿科、急诊科、感染疾病科等薄弱科室正向激励机制，对薄弱科室给予绩效倾斜。

“这一政策有一定价值，面对绩效工资有总额预算管理，如何在内部合理分配，向关键和紧缺、风险高、价值高的岗位和人员倾斜非常重要。”在誉方医管创始人秦永方看来，医护技药与行管后勤各职系之间分配关系如何界定是医院的难点，而通过政策层面规定，能够减少内部绩效分配矛盾。“许多医院内部绩效分配关系失序，陷入平均主义陷阱，更加剧了一线人员对行政后勤人员的意见。此外，绩效系数只是一方面，把绩效预算在内部做好合理分配同样是关键，也需要防止行政后勤人员超编，挤压一线绩效。”

一位长期从事医院管理研究的业内人士告诉人民日报健康客户端记者，不同于民营医院，公立医院工作人员薪资不完全依赖市场定价，而是由官方调节。因此在评判医务人员绩效标准时，需要综合考虑多个方面。

内蒙古医科大学公共卫生管理学院陈云等人在《内蒙古公立医院医务人员绩效薪酬的影响因素研究》一文中指出，在内蒙古公立医院医务人员绩效薪酬的影响因素中，门急诊人次数、财政补助投入对公立医院医务人员绩效薪酬的提升具有显著改善作用，医务收入是影响公立医院医务人员绩效薪酬的最主要因素。“提升公立医院自身服务能力，同步推进财政投入、医保支付制度、医疗服务价格等相关政策的联动改革，才能取得绩效薪酬整体性改革效果。”